Abfindung einklagen – Fachanwalt für Arbeitsrecht

ABFINDUNG

Die Abfindung dient grundsätzlich dazu den Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes durch eine Geldzahlung des Arbeitgebers zu entschädigen.

Sie kann beispielsweise im Rahmen eines Aufhebungsvertrags, eines gerichtlichen Vergleichs oder Urteils oder im Fall von Personalabbaumaßnahmen (z. B. Massenentlassungen, Betriebsänderungen) durch einen Sozialplan (sofern ein Betriebsrat existiert) vereinbart werden. Nur selten und in Ausnahmefällen einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags auf eine Abfindung im Fall einer Kündigung. Der Großteil der Arbeitnehmer muss sie gerichtlich einklagen.

Grundsätzlich gibt es jedoch keinen Abfindungsanspruch! Ein Anspruch auf Abfindung kann nur aufgrund gesetzlicher oder vertraglicher Regelungen entstehen. Gesetzliche Abfindungsansprüche werden in den § 1a KSchG und den §§ 9, 10 KSchG geregelt:

  • Abfindung aufgrund einer betriebsbedingten arbeitgeberseitigen Kündigung unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet (§ 1a KSchG);
  • Abfindung im Rahmen eines für den Arbeitnehmer erfolgreichen Kündigungsschutzprozesses verbunden mit dem Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen (§§ 9, 10 KSchG).

Im Fall des § 1a KSchG muss zudem der Hinweis des Arbeitgebers im Kündigungsschreiben enthalten sein, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt und der Arbeitnehmer bei Ablauf der Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage die Abfindung beanspruchen kann.

Bei einer Abfindung im Rahmen von §§ 9, 10 KSchG ist zu beachten, dass abhängig von Alter und Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ein Betrag von bis zu 18 (!) Monatsverdiensten festzusetzen ist. Die Zahlung ist grundsätzlich einmalig und schließt weitere Schadensersatzansprüche wegen des Arbeitsplatzverlustes aus.

Vertragliche Abfindungsansprüche können vereinbart werden durch Regelungen in einem:

  • Aufhebungsvertrag,
  • gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich,
  • Sozialplan gem. § 112 BetrVG oder
  • Nachteilsausgleich gem. § 113 BetrVG.

Die gemeinhin bekannte Formel 0,5 Bruttomonatsgehälter x Beschäftigungsjahr ist nicht in Stein gemeißelt, sie stellt weder das Maximum noch das Minimum einer möglichen Abfindungshöhe dar. Diese Formel findet generell nur im Rahmen des § 1a KSchG Anwendung, ansonsten wird die Abfindungshöhe frei verhandelt. Zu viele Faktoren gibt es bei der Festsetzung einer Abfindung zu beachten, als das diese vernachlässig werden dürfen. Sie hat sich grundsätzlich immer am Einzelfall zu orientieren.

Eine Abfindung ist zu versteuern, unterliegt jedoch nicht der Sozialversicherungspflicht. Um eine unnötig hohe Steuerlast zu vermeiden, sollten sich Arbeitnehmer auch im Hinblick auf mögliche Steuerermäßigungen bei Abfindungen beraten lassen.

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